Un travailleur sur quatre en possession d’un contrat de travail à durée indéterminée quitte son employeur dans l’année de son embauche. Pourtant, en n’optant pas pour un contrat à durée déterminée, les deux parties étaient ambitieuses à la conclusion du contrat. C’est ce qu’il ressort de l’analyse des contrats à durée indéterminée conclus entre le 01/01/2016 et le 31/03/2017 effectuée par le prestataire de services RH ACERTA. Dans près de 60 % des cas, c’est le travailleur qui décide de mettre fin à la relation de travail et de poursuivre sa carrière ailleurs.

Il ressort de l’enquête d’ACERTA que le taux de réussite des contrats de travail à durée indéterminée pour les ouvriers est très bas : seuls 70,8 % des ouvriers occupent encore leur poste après un an en service, 29,2 % ont déjà quitté l’entreprise. Pour les employés, le taux de réussite du recrutement est un peu plus élevé. Le contrat de travail de près de 1 employé sur 5 prend fin au cours de l’année d’embauche (21,72 %). Étant donné qu’il s’agit de contrats à durée indéterminée, nous pouvons parler de ruptures non désirées.

Benoît Caufriez, Director d’ACERTA Consult: « La sélection d’un candidat est le premier matching entre des attentes mutuelles. Il est tout d’abord important que les employeurs misent sur une procédure de sélection de qualité. Il est tout aussi crucial de poursuivre cette harmonisation au cours de la carrière future et d’oser opter pour des rematchings où les parties déterminent si le travailleur est encore à sa place dans le poste qu’il occupe ou s’il devrait endosser un autre rôle dans l’organisation. Un tel rematching est la seule bonne réponse à un marché en rapide évolution. Si employeur et travailleur entament une relation de travail dans un tel état d’esprit, les chances de réussites sont bien plus importantes. »

Dans près de 60 % des cas, le travailleur met fin à la collaboration

Contrairement à ce que l’on pourrait peut-être croire, c’est surtout le travailleur qui prend l’initiative de mettre un terme à la collaboration dans la première année d’exécution du contrat de travail.
Dans 32 % des cas, le travailleur donne son préavis ou rompt le contrat de travail ; dans 30 % des cas, c’est l’employeur qui prend cette décision. Et dans 36 % des cas, la collaboration est arrêtée d’un commun accord. Vu que nous pouvons partir du principe que le travailleur ne sera disposé à mettre un terme à la collaboration d’un commun accord qu’à condition qu’il ait trouvé un autre emploi, nous pouvons aussi imputer cette forme de rupture au travailleur. Dans près de 60 % des cas donc, c’est le travailleur qui quitte son employeur et décide de poursuivre sa carrière ailleurs.

« Dans 30 % des cas, l’employeur a commis une erreur de jugement au cours du processus de recrutement. Toutefois, dans près de 60 % des cas, le travailleur constate que l’emploi qu’il a accepté ne correspond pas à ses attentes. Ceci peut certainement être lu comme une recommandation aux employeurs : donnez au travailleur une image réaliste de l’entreprise, de la culture, du contenu du job… Un employeur qui déforme les faits voit de nombreux nouveaux travailleurs tourner rapidement les talons. Avec pour conséquence de nouveaux frais de recrutement. »

Plus l’entreprise est petite, plus les départs précoces sont fréquents

Si nous nous penchons sur les cessations précoces de contrats de travail en fonction de la taille de l’entreprise, il s’avère que le nombre de contrats qui prend fin dans l’année est deux fois plus important dans les petites organisations. En d’autres termes, le pourcentage de départs précoces chez les travailleurs en possession d’un contrat de travail à durée indéterminée baisse en fonction de la taille de l’organisation.

Au sein des petites entreprises, le nombre de ruptures de contrats de travail décidées par l’employeur est un peu plus élevé que dans les grandes organisations. Toutefois, là aussi, c’est souvent le travailleur qui décide de mettre un terme à la collaboration ou qui rompt le contrat d’un commun accord avec son employeur. « Dans une plus petite entreprise employant jusqu’à 10 travailleurs, la décision de mettre un terme précoce au contrat émane généralement de l’employeur. Ce qui n’est pas totalement illogique. D’une part, l’investissement d’une première embauche ou d’un engagement supplémentaire est proportionnellement plus important pour les petites entreprises que pour les grandes. Une organisation qui a par exemple engagé un travailleur dans l’espoir de pouvoir lui fournir suffisamment de travail sera, s’il s’avère que les commandes n’affluent pas comme prévu, plus vite obligée de rompre le contrat de travail qu’une grande organisation. D’autre part, le dirigeant d’une petite organisation est souvent l’entrepreneur lui-même. Celui-ci suivra dès lors la qualité du fonctionnement du nouveau collaborateur de manière plus directe et, si celle-ci s’avère insuffisante, décidera peut-être plus rapidement de se séparer de ce nouvel élément, ce qui n’aurait pas forcément été le cas dans une grande organisation. Un même raisonnement peut expliquer pourquoi un contrat de travail est rompu encore plus vite chez les ouvriers que chez les employés : la courbe d’apprentissage est souvent plus courte chez un ouvrier. Il apparaîtra donc plus vite si l’homme ou la femme en question est à la hauteur de la tâche et l’ouvrier pourra déterminer pour lui-même s’il veut continuer à exercer ce métier dans cette entreprise. De qui émane la décision n’a alors que peu d’importance : dans les deux cas, c’est un investissement perdu pour toutes les parties prenantes. »

Anciens réflexes pour une nouvelle réalité du marché

Parmi les contrats de travail à durée indéterminée conclus entre le 01/01/2016 et le 31/03/2017 entre des ouvriers et des petites organisations (moins de 5 personnes en service), 38,3 % ne survivent pas à la première année, conclut Acerta. Si le besoin est toujours présent, ce petit entrepreneur doit, dans plus de 60 % des cas, repartir à la recherche d’un remplaçant sur un marché du travail étriqué. Il s’agit certes d’un scénario catastrophe, mais le pourcentage bien trop élevé de ruptures rapides et non désirables montre qu’il y a un sérieux problème dans la manière dont les entreprises gèrent le talent. Peut mieux faire.