En juillet 2021, StepStone et KU Leuven ont révélé les résultats de leur étude sur l’insécurité de l’emploi en Belgique. Aujourd’hui, les deux parties publient une étude de suivi qui examine de plus près la façon dont les employés belges pensent que leurs compétences professionnelles actuelles les aideront à faire face aux futurs développements technologiques. Ainsi, 1 personne sur 3 craint que ses compétences actuelles ne soient pas suffisamment développées, tandis que 58 % disent avoir besoin d’une formation et d’une orientation supplémentaires en matière de technologie pour continuer à exercer leur emploi actuel.

26% déclarent que leurs compétences professionnelles actuelles seront bientôt dépassées par les nouvelles technologies.
Lorsqu’on leur demande où se situent leurs connaissances et leurs capacités professionnelles par rapport aux progrès techniques et numériques actuels, 1 répondant·e sur 3 (36%) s’inquiète du fait que ses compétences actuelles ne sont pas suffisantes.

De plus, 49% ont déclaré qu’ils/elles devront effectuer des tâches dans leur profession à l’avenir pour lesquelles ils/elles ne sont pas bien formés pour le moment.

Plus d’1 personne interrogée sur 4 (26%) a même déclaré que ses compétences actuelles seront bientôt dépassées en raison des nouvelles technologies. De plus, 13% ont peur de ne pas être en mesure de maîtriser leur profession à l’avenir, car elle changera fortement en raison des nouvelles technologies.

Près de 6 personnes sur 10 déclarent avoir besoin d’une formation et d’un soutien supplémentaires pour faire face aux évolutions technologiques dans leur profession.
Il est intéressant de noter que la crise sanitaire actuelle aura très probablement accéléré les développements technologiques et les processus d’automatisation en raison de l’évolution vers une économie “sans contact”. À l’été 2020, 57% des employeurs/euses belges ont déclaré qu’ils/elles investiraient dans l’augmentation de l’infrastructure numérique et technique dans les mois à venir.

C’est l’une des raisons probables pour lesquelles plus de la moitié des personnes interrogées (58%) dans le cadre de cette étude estiment avoir besoin d’une formation complémentaire en technologie pour pouvoir continuer à exercer leur métier.

Steven Van Dalem, Responsable de la Formation et du Développement chez StepStone, déclare : “Regardez par exemple l’utilisation fortement accrue de logiciels de collaboration comme MS Teams ou Slack. Avant le COVID, beaucoup d’employé·es de bureau n’utilisaient ces plateformes qu’une ou deux fois par semaine. Aujourd’hui, ils/elles y consacrent plusieurs heures par jour. Connaître les bases d’utilisation de ces outils n’est plus suffisant. Les gens veulent se sentir à l’aise avec les logiciels qu’ils/elles utilisent. La demande de formation est montée en flèche.”

Les employé·es plus âgé·es s’inquiètent davantage de l’obsolescence de leurs compétences.

Comme on pouvait s’y attendre, les employé·es interrogé·es âgé·es de 50 à 65 ans semblent avoir un score plus élevé en ce qui concerne l’insécurité liée à leurs compétences professionnelles. Ainsi, ces employé·es semblent s’inquiéter davantage de voir leurs connaissances professionnelles actuelles devenir obsolètes et ne plus être à la hauteur des développements technologiques.

De plus, les travailleur·ses manuel·les ont également déclaré être plus insécurisé·es. Il n’y avait pas de différence selon le genre ou le sexe, ce qui ne remet pas en cause le fait que d’autres facteurs modifiables peuvent influencer ces résultats.

Le manque de confiance en ses propres compétences entraîne une diminution de l’engagement professionnel, ainsi que de la satisfaction de la vie et de l’emploi.
Les conséquences de cette insécurité concernant les compétences professionnelles sont claires : elle a un impact négatif significatif sur l’engagement au travail, la vie ainsi que la satisfaction professionnelle du/de la salarié·e.

Plus concrètement, 27% des personnes interrogées ayant obtenu un score élevé pour l’insécurité concernant leurs compétences ont déclaré avoir des niveaux d’engagement au travail plus faibles, contre seulement 15% des employé·es ayant obtenu un score plus faible. Les résultats sont similaires en ce qui concerne la satisfaction au travail (23% pour ceux/celles qui ont obtenu un score élevé en matière d’insécurité des compétences professionnelles contre 11% pour ceux ayant obtenu un score plus faible) et la satisfaction dans la vie (8% contre 4%).

Bien qu’il n’y ait pas d’impact direct sur les performances professionnelles, une réduction du bien-être ainsi que de la satisfaction au travail et dans la vie pourrait à son tour affecter négativement les performances. Ainsi, l’effet sur les performances pourrait être indirect, par le biais du bien-être, et pourrait avoir un impact sur l’organisation.

Steven Van Dalem conclut : “Il est dans l’intérêt de tout employeur/euse d’investir dans la formation et le développement de son personnel. Bien sûr, le développement n’est pas gratuit, mais ce coût est dérisoire par rapport au coût de l’absence d’investissement dans votre personnel. Le vieil adage est toujours d’actualité : “Que se passe-t-il si nous formons nos collaborateurs/rices et qu’ils/elles partent ?”, demande le premier manager. “Que se passe-t-il si nous n’investissons pas dans la formation et qu’ils/elles restent ?”, répond le second. Avoir des employé·es heureux·ses et bien formé·es est toujours payant.”

Source & méthodologie : cette étude a été réalisée en collaboration avec le Dr. Lara C. Roll et le Prof. Dr. Hans De Witte de la Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Education de la KU Leuven (Research Group Work, Organisational & Personnel Psychology ; WOPP-O2L). Les données ont été collectées au moyen d’une enquête en ligne en février et mars 2021. Au total, 1131 répondant·es ont participé à cette étude (langues : 56% néerlandais, 33% français et 11% anglais). L’échantillon était composé de 47% d’hommes et 53% de femmes. 49% avaient entre 30 et 49 ans, 45% entre 50 et 65 ans, et seulement 6% avaient moins de 30 ans. L’échantillon avait principalement un niveau d’éducation élevé (75% de diplômé·es de l’enseignement supérieur), 31% ayant un diplôme non universitaire de l’enseignement supérieur, et 44% un diplôme universitaire.