éUn environnement de travail psychologiquement sûr est l’une des conditions de base pour réduire les comportements indésirables et augmenter le bien-être des travailleurs »… Une enquête menée par IDEWE, le service externe pour la prévention et la protection au travail, auprès de 24 000 travailleurs belges montre que 5,9 % d’entre eux ont été victimes de harcèlement moral au cours du second semestre 2022. Il s’agit d’une légère diminution par rapport à l’année dernière (6,4 %). À cela s’ajoute la forte hausse, particulièrement frappante, des signalements de violence psychique et de discrimination.

5,9% des travailleurs mentionnent dans l’enquête ARPS-i qu’ils ont été victimes de deux formes de harcèlement moral au moins chaque semaine au cours des six derniers mois. Ce pourcentage est nettement plus élevé chez les hommes (8,1%) que chez les femmes (4,2%). Les trois principales formes de harcèlement moral sont la non-valorisation du travail/des efforts (48,7% en souffrent au moins occasionnellement), la rétention d’informations (42,3%) et les commérages (41,4%). D’autres formes courantes sont les remarques répétées sur les erreurs/fautes commises (25,8%), le silence/l’hostilité face à des questions/tentatives d’entamer une conversation (22,9%), les remarques répétées concernant votre vie privée ou vous-même (18,8%), l’exclusion (16,6%), les insultes (12,3%) et les blagues ou surprises désagréables (9,1%).

Environnement de travail psychologiquement sûr

« La baisse du nombre de travailleurs belges victimes de harcèlement moral dans notre enquête est encourageante, mais très légère », indique Hilde De Man, responsable du bien-être psychosocial chez IDEWE. « Le harcèlement moral est également en baisse par rapport à l’ensemble des signalements de comportements indésirables et abusifs (de 72% en 2021 à 62% en 2022). Cependant, l’on constate aussi une augmentation du pourcentage concernant la violence psychique (de 9,6% à 17,5%) et la discrimination (de 3 ,8% à 5,8%). La principale conclusion est donc que le harcèlement moral et les comportements indésirables et abusifs au travail (CIAT) restent des questions sérieuses sur lesquelles les employeurs et les travailleurs doivent continuer à travailler. »

C’est la raison pour laquelle IDEWE attire l’attention, à l’occasion de semaine contre le harcèlement moral, sur l’instauration d’un environnement de travail psychologiquement sûr, l’une des conditions de base du bien-être des travailleurs. En effet, dans un environnement de travail où les cris, les agressions verbales ou le harcèlement moral sont fréquents et ne suscitent aucune réaction, et où il y a peu de place pour l’appréciation/la reconnaissance et où il est rarement fait preuve de compréhension pour les erreurs commises, les travailleurs n’osent plus être eux-mêmes. Ils commencent alors à se sentir moins bien dans leur peau, obtiennent de moins bons résultats et, dans de nombreux cas, renoncent ou décrochent.

« Pouvoir discuter des petites choses évite qu’elles ne deviennent de gros problèmes, mais ce n’est pas dans notre nature. »

« La communication respectueuse et bienveillante est la clé d’un environnement sûr », poursuit Hilde De Man. Dans une culture du dialogue ouverte et sûre, les personnes osent dire qu’elles ne se sentent plus en sécurité et savent l’exprimer en temps opportun. « En temps opportun » signifie également que vous n’attendez pas que les petits problèmes se transforment en gros problèmes. À un stade précoce, le harcèlement moral et de nombreuses autres formes de comportements indésirables sont beaucoup plus faciles à nommer et à résoudre que si on les laisse se produire trop longtemps. Et c’est souvent là que le bât blesse. Cela implique une approche décisive de la part du supérieur hiérarchique et du management. Toutefois, il n’est pas non plus toujours facile d’ouvrir le dialogue sur les petites choses. Cela ne s’avère également pas vraiment être dans notre nature en tant que Belges, et certainement pas dans celle des hommes. En effet, bien que les hommes soient deux fois plus victimes de harcèlement moral que les femmes (comme nous l’avons mentionné précédemment), nous constatons dans les signalements effectifs qu’ils le notifient nettement moins (seuls 27% des signalements sont faits par des hommes)**. En tant qu’employeur, il vous faut donc créer le cadre dans lequel ce seuil est le plus bas possible pour pouvoir en parler. »

Afin d’abaisser ce seuil, IDEWE souligne également que les collaborateurs peuvent faire un signalement anonyme à l’employeur si la crainte de représailles est trop forte. Selon Hilde De Man : « Des signalements répétés concernant certaines personnes et/ou certains comportements qui peuvent être effectués de manière totalement anonyme à l’employeur peuvent constituer une raison de réaliser une analyse de risques de la situation de travail et, si nécessaire, d’intervenir de manière appropriée. En outre, il est important que les employeurs prennent tous les signalements suffisamment au sérieux : ne pas le faire serait un très mauvais signal qui rendrait impossible une culture du dialogue ouverte. »

Source: chiffres issus d’une enquête ARPS-i de 2022, une analyse de risques aspects psychosociaux menée auprès de 24 000 travailleurs belges de plus de 100 organisations dans de nombreux secteurs sur leurs expériences dans ce domaine. Les pourcentages mentionnés concernent le nombre de signalements de harcèlement effectifs qu’IDEWE a reçu en tant que service externe pour la prévention et la protection au travail.