ESG dans la guerre des talents : quel lien entre développement durable et stratégie de rétention?

Ce n’est pas un secret: la réussite de votre organisation dépend de votre capital humain. Dans un paysage actuel des plus incertain, marqué par une inflation historique ainsi qu’une incertitude géopolitique et une crise énergétique sans précédent, la disponibilité de la main-d’œuvre constitue à la fois un risque pour la croissance, tout en étant le principal facteur de croissance des entreprises. Une enquête menée par PwC révèle que 77 % des cadres supérieurs affirment que le recrutement et la fidélisation des talents constituent leur principale préoccupation.

ESG: le lien avec la stratégie de rétention

L’acronyme ESG signifie Environnement, Social et Gouvernance: trois facteurs permettant d’analyser et communiquer sur la durabilité et l’impact sociétal de l’entreprise. Les travailleurs sont particulièrement sensibles à l’impact de leur employeur sur l’économie, le climat et la société. Ils attendent que leur employeur prenne position sur ces enjeux sociétaux, mais pas seulement. Ils veulent des actions concrètes en accord avec les valeurs et engagements exprimés par l’entreprise.

Les RH et les recruteurs ne doivent pas sous-estimer l’importance de la stratégie ESG de leur entreprise dans la guerre des talents. La plupart des travailleurs souhaitent s’investir dans une organisation qui apporte une contribution positive à la société. L’épanouissement personnel et le sens au travail supplantent la rémunération comme critère de sélection pour un nouvel emploi. En ce sens, il est essentiel que les employés sentent que leurs valeurs sont en accord avec celles de leur employeur.

Engagez vos employés dans votre stratégie ESG

Les dernières crises ont mené à des démissions en masse (Great Resignation) et à l’émergence de démissions silencieuses (Quiet Quitting) qui aboutissent non seulement à une démotivation des travailleurs ou à un turnover plus élevé, impactant la performance de l’entreprise, mais également à des coûts additionnels (notamment au niveau du recrutement). Ce phénomène reflète, dans une certaine mesure, une crise du sens au travail. (Re)motiver les travailleurs peut être un exercice périlleux. La stratégie ESG de l’entreprise peut servir de catalyseur si elle est utilisée à bon escient.

La culture d’entreprise est un élément clé de l’engagement des travailleurs dans la stratégie ESG. Les dirigeants doivent concrétiser les objectifs ESG de l’entreprise par des actions et comportements immédiats et réalisables, afin que les employés puissent voir comment, concrètement, leur travail contribue à ces objectifs. Cependant, les dirigeants doivent veiller à ce qu’il n’y ait pas de fossé entre leurs paroles et leurs actes concernant ces changements de comportement (exit green/social washing qui aura l’effet inverse que celui recherché). La qualité de la communication interne, du site web et des rapports d’entreprise est primordiale pour informer les employés sur l’impact ESG de l’entreprise. L’élaboration de programmes de formation sur les questions ESG, adaptés aux besoins et au rôle et responsabilité des travailleurs, est également nécessaire en vue d’impliquer les employés dans la stratégie ESG de l’entreprise.

En résumé, le sentiment, pour un travailleur, d’exercer un emploi qui a du sens ne dépend pas seulement du contenu de son travail, mais également de la compréhension de son rôle dans la réalisation des objectifs durables de l’entreprise, et donc de sa contribution positive à la société.

Une politique de rémunération qui contribue à l’accomplissement de la stratégie ESG

La stratégie ESG d’une entreprise aura un impact sur sa philosophie de rémunération, mais son implémentation sera différente d’une entreprise à l’autre. Les spécialistes RH et Comp&Ben doivent comprendre la stratégie et les objectifs ESG de l’entreprise afin d’aligner les politiques, les processus et les pratiques de rémunération. Ainsi, il n’est pas rare de lier la rémunération des dirigeants (voire même du personnel) à la réalisation de certains indicateurs clés de performance (KPIs) ESG.

Par ailleurs, un salaire juste et équitable, un travail épanouissant et la possibilité d’être soi-même au travail font partie des éléments non discutables à offrir aux travailleurs. Le bien-être des travailleurs se doit d’être la priorité, en particulier dans un modèle de travail hybride. Le choix des avantages offerts aux travailleurs (vacances illimitées, semaines de 4 jours, etc.) contribue directement au bien-être des travailleurs. La généralisation du travail à domicile entraîne également un changement culturel sur la façon d’aborder la mobilité. C’est pourquoi un plan d’avantages sociaux flexible, permettant aux employés d’adapter leurs avantages à leurs besoins est souvent très apprécié. L’employeur peut y intégrer des mécanismes visant à encourager l’usage de solutions de mobilité plus écologiques que la voiture, aidant ainsi au respect de ses engagements environnementaux.

Conclusion

Dans la guerre des talents, les entreprises ne doivent pas oublier leur stratégie ESG. Quelques conseils: Fixez des objectifs clairs et tenez vos engagements. Impliquez vos employés dans votre stratégie ESG à l’aide d’une communication efficace, de programmes de formation, et soyez clair sur la façon dont vos employés peuvent contribuer au déploiement de votre stratégie ESG. Investissez dans des programmes axés sur le bien-être au travail, dans la mise en place de modalités de travail flexibles, dans un plan de carrière clair. Repensez votre approche de la rémunération et de la reconnaissance de vos employés de manière flexible et innovante, en vous concentrant sur des avantages personnalisés.

Contributeur : Aurore Zadeling
PwC | Senior Manager Reward & Personal Income Tax
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