Au départ d’une liste de 20 thématiques apparaissant de manière récurrente à l’agenda RH de nos entreprises, le groupe Randstad a voulu identifier quels sont les sujets de préoccupation majeurs des employeurs belges en 2017. Un moyen intéressant de distinguer les réels sujets de fond de ceux que l’on peut considérer comme la tendance ‘hype’ du moment… Conclusion:  la formation des travailleurs, la flexibilité et la gestion des pénuries restent les plus grands défis du marché de l’emploi.

Plus de 1.000 employeurs issus de tous les secteurs se sont vu soumettre 20 thèmes admis comme les plus pertinents par la littérature RH. Sur base des résultats de cette enquête, l’étude établit un classement des thématiques par ordre d’urgence. Qu’est-ce qui est réel et qu’est-ce qui relève plutôt de l’imaginaire ?

Les thèmes « traditionnels » ouvrent la marche.

L’enquête révèle que « la thèse selon laquelle « les travailleurs devront de plus en plus approfondir leurs connaissances dans le futur » recueille le plus de suffrages. Ce thème affiche un score moyen de 7,4 (1 signifiant que l’on n’est pas du tout d’accord et 10 tout à fait d’accord). Il est suivi par le besoin de flexibilité, tant pour l’entreprise que pour l’employeur (7,1 et 7,2). La pénurie croissante sur le marché de l’emploi constitue un autre sujet de préoccupation majeur (6,7). Globalement, ce sont donc des thèmes relativement traditionnels qui revêtent le plus d’importance aux yeux des employeurs. En tout cas, toujours plus d’importance que les thèmes plus récents comme la fracture numérique (disruption), la délocalisation ou le stress. Parmi ces thèmes plus récents, la numérisation se place en tête des préoccupations. Pour les employeurs, c’est sur l’évolution des exigences de qualification que l’impact de la numérisation est le plus évident. L’impact sur la destruction d’emplois au sein de l’entreprise est jugé moins important, mais pas négligeable pour autant. »

Lutter contre la pénurie de compétences…

Comme il y a 12 ans, lorsque Randstad avait mené une enquête à grande échelle auprès des employeurs, les entreprises ont été interrogées sur la manière dont elles comptent s’attaquer à la pénurie croissante. « Bien que l’enquête ait cette fois prévu davantage de catégories de réponses, les stratégies utilisées aujourd’hui sont largement identiques : rétention, employer branding et polyvalence accrue des travailleurs. L’assouplissement des exigences de fonction ou le recrutement à l’étranger suscitent nettement moins d’intérêt. Le poids significatif accordé à la rétention est d’autant plus surprenant que les entreprises belges s’illustrent déjà sur ce point. Reste à savoir si cette stratégie se révèle encore très fructueuse. »

La mobilité, un problème bruxellois.

« Bien que les annonces de files toujours plus longues sur nos routes laissent supposer l’inverse, la mobilité ne compte pas parmi les thèmes prioritaires de l’employeur belge moyen (score moyen de 5). Les différences régionales sont frappantes à cet égard. Si ce défi est pris très au sérieux à Bruxelles (7,1), il n’est pas du tout prioritaire en Wallonie (3,7). La Flandre occupe une position médiane (5,3), bien que les scores flamands montrent également de fortes divergences entre eux. »

« Le score moyen de la Flandre masque l’existence de très nettes différences au sein de cette région, » explique Jan Denys. « Nous pouvons aisément admettre que les problèmes en région d’Anvers sont nettement supérieurs à la moyenne. Le problème de la mobilité reste en outre l’apanage des grandes entreprises (5,7), puisqu’elles doivent recruter dans une région plus étendue. Les petites entreprises donnent un score moyen de 4,3. »

De même, les employeurs ne se sentent guère concernés par le besoin d’une rémunération plus variable ou d’une plus grande liberté de choix dans la composition de l’enveloppe salariale. Il sont également très nombreux à réfuter la prévision selon laquelle les travailleurs seront partiellement remplacés par des freelances dans le futur.

En ce qui concerne le recrutement, nous aurions pu anticiper un impact important des nouveaux outils numériques… « En gros, ce sont toujours essentiellement les mêmes canaux qui donnent le ton en matière de recrutement : agences d’intérim et services de recrutement et sélection, VDAB, Actiris, Forem, candidatures spontanées, collaborateurs internes et réseaux propres. Seule une grande évolution se dégage. « Si elles constituaient encore le principal canal de recrutement il y a 10 ans, les annonces papier ont sérieusement reculé aujourd’hui, tandis que les canaux numériques (réseaux sociaux dont LinkedIn) sont en plein essor. Cependant, on ne peut pas encore parler d’un poids écrasant. Il a sa place parmi les autres, ni plus, ni moins. Mais il est clair que la numérisation gagne du terrain parmi les canaux de recrutement traditionnels ».