Maar liefst één op de twee vacatures wordt ingevuld door een vaste werknemer (52%). Dat blijkt uit internationaal onderzoek van hr-dienstverlener SD Worx. Drie op de tien posities worden ingevuld door eigen werknemers om te scholen. Slechts een op de vijf wordt ingevuld door flexibele werknemers. Daarmee laat België buurlanden als Frankrijk, Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland voor zich.

De huidige arbeidsmarkt stelt werkgevers stevig op de proef. Door de groeiende behoefte aan nieuwe (digitale) vaardigheden en competenties, en de massale uitstroom van babyboomers hebben bedrijven het lastig om de juiste talenten te vinden.

Talent inkopen staat bovenaan de lijst

Talent kopen is nog altijd de eerste optie wanneer bedrijven hun personeelsbestand willen versterken. Iets meer dan de helft van de tijd (52%) wenden Belgische bedrijven zich tot nieuwe vaste werknemers om gaten in vaardigheden en competenties op te lossen. Daarmee zitten Belgsiche werkgevers iets boven het Europees gemiddelde (47%). Spanje voert het lijstje aan en vult openstaande posities het liefst in met vaste werknemers (65%). Het enige buurland waar talent aankopen niet de meest gangbare benadering is, is het Verenigd Koninkrijk, waar de war for talent door de lagere werkloosheidscijfers nog sterker heerst dan op het continent.

Training en ontwikkeling als rendabel alternatief

Een mogelijks alternatief voor het kopen van talent is het vinden van oplossingen binnen het bedrijf. Uit de enquête van SD Worx blijkt dat het bijscholen en omscholen van medewerkers vandaag de dag in de meeste landen een heel gangbare praktijk is. In België geven Belgische bedrijven aan dat ze in 29% van de gevallen op deze manier het juiste profiel vinden voor een openstaande vacature.

België laat Duitsland en Groot-Brittannië voor zich, waarbij bedrijven in 4 op de 10 gevallen werknemers intern omscholen, en wordt gevolgd door Frankrijk waarbij talent opbouwen ook in ongeveer drie op de tien van de gevallen de voorkeur krijgt. Dat gebeurt meestal via formele opleidingen, maar tijdelijke uitwisselingen en interne stages zijn ook interessante initiatieven die werknemers in staat stellen om nieuwe skills en competenties te ontwikkelen.

“Talent ontwikkelen houdt nauw verband met het stimuleren van de interne mobiliteit. Op die manier kunnen werkgevers vaak op een kostenefficiënte manier vacatures invullen. Door te focussen op duurzame inzetbaarheid zullen werknemers bovendien productiever en loyaler zijn ten opzichte van het bedrijf”, aldus Cathy Geerts, Chief HR Officer bij SD Worx.

Opmars van tijdelijke arbeidskrachten?

Een andere manier om het personeelsbestand in te vullen, is door tijdelijke werknemers in dienst te nemen – werknemers die niet op de vaste loonlijst staan. Voorbeelden zijn freelancers, flexijobbers en gedetacheerd personeel. Belgische bedrijven overwegen dit voor één op de vijf vacatures (19%), en loopt hiermee achter op de buurlanden.

Hoewel deze praktijk voor de meeste werkgevers nog steeds niet vooropstaat, is er verandering op komst. Ongeveer 30% van de Europese bedrijven heeft al tijdelijke werknemers in dienst en nog eens 30% overweegt hetzelfde te doen. In België stelt één op de vier bedrijven al flexibele werkkrachten te werk, maar dit is nog een flink stuk minder dan buurlanden Nederland (38%), het Verenigd Koninkrijk (31%), en Frankrijk (28%). België laat enkel Duitsland achter zich, met 21%, of één op de vijf bedrijven. Meer nog, zes op de tien Belgische bedrijven heeft geen flexibele werknemer in dienst, en overweegt dit ook niet. Ter vergelijking: in Nederland en het Vereningd Koninkrijk stellen meer zes op de tien bedrijven wel flexibele werknemers aan, of overwegen ze dit.

“Het huidige ondernemingsklimaat dwingt bedrijven om hun strategieën voor personeelsplanning te herzien. Samengevat moeten organisaties een evenwicht vinden tussen het hebben van een goed onderbouwd vast personeelsbestand om te kunnen omgaan met constante vaardigheidsbehoeften en het tegelijkertijd kunnen beschikken over een flexibeler personeelsbestand om snel te kunnen inspelen op veranderende personeelsbehoeften. Elk bedrijf moet beslissen welke praktijken het best bij de eigen context passen, maar één ding is zeker: er zijn meer opties dan ooit”, besluit Cathy Geerts.

Bron : de online enquête ‘The Future of Work and People in Europe – Fluid as Hula Hoop Shaking 2020’ werd in juni 2020 gehouden. In 11 Europese landen (België, Nederland, Frankrijk, Italië, Spanje, Ierland, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland, Polen, het VK) heeft SD Worx in de loop van enkele weken 3.000 bedrijven weten te bereiken. De deelnemers varieerden van kleine bedrijven (minder dan 100 werknemers) tot grote ondernemingen (meer dan 1.000 werknemers) en vertegenwoordigen alle vier de economische sectoren.