14 mei 2026 
Wanneer we het personeelsbestand van een bedrijf samenstellen of herzien, denken we aan profielen, vaardigheden en prestatieniveaus. Op de achtergrond speelt altijd een vaststaand principe mee dat ons geruststelt: als we slimme mensen bij elkaar brengen met vaardigheden en persoonlijkheden die elkaar aanvullen, moet het wel lukken. Sorry. Zo werkt het niet.
Overal om ons heen zijn er talloze organisaties die (zeer) goede professionals bij elkaar brengen en toch niet de verwachte resultaten opleveren. Door welke vloek komt dat? Dat komt juist omdat de resultaten niet afhangen van de individuen die verantwoordelijk zijn voor het behalen ervan, maar wel van de manier waarop zij hun onderlinge relaties vormgeven en faciliteren. Waarom en hoe? Dat is hier en nu. Lezen
Peoplesphere / Magazine
Editoriaal – De sleutel tot het succes van onze bedrijven ligt niet bij de mensen die er deel van uitmaken.
Editoriaal – Voor een ideaal HR-model dat speciaal is ontworpen voor ondernemers.
Wanneer iemand een bedrijf opricht, wie waarschuwt hem of haar dan dat de menselijke factor de grootste belemmering zal vormen voor groei en volledige ontplooiing?
Het is ondenkbaar voor een ondernemer om het rustiger aan te moeten doen en zijn ambities naar beneden bij te stellen, aangezien hij uit principe weigert te accepteren dat er een grens bestaat tussen zijn droom en de realiteit. Maar wanneer het moment komt dat hij de administratieve complexiteit, de verborgen personeelskosten, de kwade trouw en de ondankbaarheid van ontevreden medewerkers ontdekt, kan alles in duigen vallen…
Om die oorspronkelijke energie te behouden, hebben we een aangepast HR-model nodig dat inspiratie vooropstelt, obscure concepten afwijst en de ondernemer in staat stelt zijn hart intact te houden. Dus, wat stoppen we erin? Lezen
Editoriaal – Laten we arrogant zijn, dat blijft de beste manier om draagvlak te krijgen.
Recent interview: “Als u zichzelf in twee woorden zou moeten omschrijven?” Het antwoord luidt: “Ik zou zeggen… Geweldig en bescheiden…” Dit is een uitstekende samenvatting om precies te beschrijven wat de meeste leiders ontbreekt die zich in onze bedrijven bezighouden met people management: arrogantie, gecombineerd met een zeker begrip van de paradox. Lezen
Editoriaal – Drie zekerheden die u kunt delen met iedereen die te maken heeft met de heersende onzekerheid op de arbeidsmarkt.
Vaststellingen alleen zijn niet genoeg. We gaan niet onze tijd besteden aan gezamenlijk klagen over de toestand van de wereld en de waanzinnige impact daarvan op de kwaliteit van ons leven en ons werk… Lange tijd hebben we ons beperkt tot het uitleggen aan onze collega’s en naasten dat de enige zekerheid nu is dat niets zeker is. De toekomst is verandering. Een doorslaggevend argument waarmee het debat kan worden afgesloten. Met welke resultaten in de meeste gevallen? Een terugkeer naar historische toevluchtsoorden – dat noemen we conservatisme – of diverse vormen van berusting, variërend van minimale betrokkenheid bij het collectieve project tot een diepgaande onthechting. Voor alle anderen, die de drang koesteren om enthousiasme op te zoeken, willen we drie zekerheden delen die onze huidige visie op het werkleven kunnen voeden. Lezen
Editoriaal – Zijn de grondslagen van de Employee Experience opnieuw veranderd?
Het herontwerpen van de werknemerservaring is een continu proces. De wereld verandert snel, de transformaties in de arbeidswereld volgen elkaar in rap tempo op en complexiteit is alomtegenwoordig. In veel opzichten is de spanning enorm. Dat is voelbaar… Kortom, de verwachtingen van werknemers veranderen met de stemmingen en de actualiteit mee. Lente 2026. Welke ingrediënten zijn nodig om een succesvol recept te ontwikkelen? Lezen
Editoriaal – Een generatiekwestie of een kwestie van mentaliteit? De delicate kwestie van leeftijd speelt nog steeds een rol in onze bedrijven.
De verschillende generaties werken weliswaar samen op de werkvloer, maar hebben weinig contact met elkaar. Binnen de teams, tussen de werknemers, worden de kloven steeds groter door een terugkerende constatering: het is beslist niet meer dezelfde energie…
Waar gaat het om? Om het definitieve verdwijnen van een gemeenschappelijk referentiekader, van een gefragmenteerde samenleving waarin we geen reden meer vinden om samen te komen op basis van de generatie waartoe we behoren? Hoe kunnen we ons in onze bedrijven bevrijden van de op het eerste gezicht absurde kwestie van leeftijd? Er moet toch iets zijn dat de babyboomers aan de vooravond van hun pensioen en de jongelingen van generatie Z kan helpen om elkaar eindelijk te ontmoeten… Ja, maar wat? Lezen
Editoriaal – Belemmeringen bij de evaluatie van werknemers? De waarheid is vaak pijnlijk, maar dat is geen reden om haar niet te delen.
Moeten we elkaar alles vertellen wanneer we ons in de gedempte gangen van het bedrijf bevinden, zelfs als blijkt dat we nog niet klaar zijn om de harde realiteit van de feiten te erkennen en te accepteren?
De loopbaan van medewerkers wordt gekenmerkt door momenten van de waarheid, van indiensttreding tot vertrek, altijd onder bijzondere omstandigheden. Dit zijn momenten waarop de theorie van goed management wordt geconfronteerd met de onvolkomenheden van de werkelijkheid. En soms moeten we onszelf kunnen toegeven dat het echt niet goed gaat. Dat is moeilijk, vooral op emotioneel vlak, maar niet alleen daar. Lezen
Editoriaal – 100 dagen om indruk te maken en je nieuwe baan op je te nemen? Hoe zorg je ervoor dat je een vliegende start maakt…
Sommigen noemen het de ‘witte periode’. Wanneer men een nieuwe functie aanvaardt, lijkt tijdens de eerste 100 dagen alles mogelijk. Alle krachten worden gebundeld om een nieuw hoofdstuk in de geschiedenis te schrijven, waarbij de positieve indrukken die men tijdens het wervingsproces heeft opgedaan, worden bevestigd. Ondanks alle goede bedoelingen komt het echter voor dat deze fase van verwelkoming, integratie en intensief leren niet zo idyllisch verloopt als we zouden willen. Wat moet er dan gebeuren om de start in de functie tot een echt succes te maken? Hoe kunnen we de energie van de eerste dagen vastleggen en dit tempo de komende maanden en jaren vasthouden? Lezen
Editoriaal – Even een pas op de plaats wat betreft aanwervingen: we hebben tijd nodig om de juiste keuzes te maken over welke banen we willen behouden.
De arbeidsmarkt zit over het algemeen in een pauze. Wanneer bedrijven en instellingen wordt gevraagd hoe hun personeelsbestand zich de komende maanden zal ontwikkelen, is voorzichtigheid vooral geboden. Natuurlijk is de economische situatie niet geweldig. De onzekerheid is te groot, en dat al veel te lang. Het scenario waarin AI-agenten nieuwe taken overnemen, wordt elke dag meer werkelijkheid. En dus geldt, op enkele uitzonderingen na, een wervingsstop. Toch zal het op middellange termijn niet volstaan om alleen in te zetten op organisatorische efficiëntie en het behoud van talent. Lezen
Editoriaal – Spanningen, angsten, fobieën op onze werkplekken… Wanneer optimisme een revolutionaire houding wordt.
Zijn we nog bereid om het antwoord op deze simpele vraag te horen: hoe gaat het met je? Als het antwoord altijd positief en vrolijk is, wordt het verdacht! Het is een beetje ongepast om in de huidige situatie je enthousiasme en goede humeur te tonen. En dat is begrijpelijk.
Het nieuws dat continu wordt herhaald, is angstaanjagend. Het dringt zich zonder enige rust op aan de gedachten van velen van ons. Wat zien we bij onze collega’s en naasten? Angsten, fobieën en verslavingen ontwikkelen zich in hoog tempo. De huidige tijd staat in het teken van ernst en het in twijfel trekken van de weinige zekerheden die we nog hebben. Wat moeten we in deze algemene chaos denken van degenen die ondanks alles blijven glimlachen en doorgaan? Lezen
