Le marché de l’emploi est globalement en pause… Lorsque les entreprises et institutions sont questionnées sur la façon dont leurs effectifs vont évoluer dans les prochains mois, c’est avant tout la prudence qui est de mise. Bien sûr, la conjoncture économique n’est pas géniale. Le niveau d’incertitude est trop élevé et ce, depuis trop longtemps. Le scénario de conquête des tâches nouvelles par les agents IA se matérialise chaque jour davantage. Et donc, à quelques rares exceptions, le mot d’ordre est au gel des recrutements. Pourtant, miser sur l’efficience des organisations et la rétention des talents ne suffira pas à moyen terme.

Il faudra reprendre des risques pour aller chercher de la croissance : former de nouveaux profils, investir dans les équipes et parier sur la créativité et l’innovation stimulée par nos collaborateurs. A condition d’avoir une stratégie qui permet de bien choisir les fonctions qui seront confiées à de bons vieux travailleurs humains avec leurs savoirs, leurs émotions et leurs limites.

Gagner en lucidité sur les jobs qui sont condamnés

Développeurs, gestionnaires financiers, graphistes et webdesigners, agents au sein du service client… Il est temps de passer en mode reconversion et de penser à se trouver de nouvelles compétences. Ces fonctions jusqu’il y a peu considérées comme pénuriques sont non seulement automatisables mais elles sont carrément prises en charges par des agents IA qui brassent des volumes de données inégalables, ne sont jamais absents et n’ont pas besoin de congé.
Le descriptif est rude, légèrement simplifié mais désormais bien réaliste.

L’automatisation ne concerne plus seulement les tâches pénibles sur le plan physique. Ce sont les jobs ‘intellectuels’ qui sont visés et les gros volumes de recrutement portent aujourd’hui sur des activités physiques ‘complexes’, telles que celles que nous trouvons dans le secteur logistique. Pour combien de temps encore ?
La technologie a connu plusieurs coups d’accélérateur face auxquels nous sommes peut-être restés sceptiques. Trop tard. Les travailleurs ne sont pas prêts et nos grilles de décision, afin de choisir entre l’homme et la machine pour remplir un rôle, pas davantage.

Qui prendra ses responsabilités en matière d’employabilité durable de chaque travailleur?

Cela reste certainement un des plus sérieux malentendus dans l’art délicat du People Management. Qui est le ‘détenteur’ de l’employabilité? Dans une logique d’émancipation, la plupart des employeurs ont remis cette responsabilité dans les mains de leurs collaborateurs, ceux-ci passant de facto en mode auto-entrepreneurs de leurs propres carrières.

La démarche est parfois hypocrite. Chaque partie a son rôle à jouer, en particulier dans la phase que nous traversons actuellement qui voit des fonctions et profils à priori protégés être remis en question. Il semble évident que le sens de l’initiative appartienne au travailleur (pas question de se lancer dans des chemins contraires aux ambitions profondes de chacun.e) mais, dans le même temps, il est nécessaire que l’employeur fournisse des outils, de l’ inspiration, du temps…
Ce partenariat autour du défi central de l’employabilité doit être renforcé aujourd’hui.

Accepter le risque inhérent à chaque nouvel engagement

Nous avançons ainsi, en matière de définition des effectifs et de recrutement des talents qui vont les composer, un peu à l’aveugle. Le marché de l’emploi ressemble de plus en plus à un casino. Il n’y a aucune garantie que nos investissements vont rapporter quelque plus-value un jour. Il peut arriver que l’on décroche le jackpot mais c’est plutôt l’exception.
Chaque entreprise, chaque dirigeant, chaque recruteur voudrait maîtriser le hasard qui règne lorsqu’un nouveau collaborateur prend ses quartiers dans son organisation. Cela reste compliqué. Par contre, ils peuvent déployer leurs meilleurs efforts afin de mettre toutes les chances de leur côté. C’est la volonté, la détermination et des convictions profondes qui nous permettront de prendre les bonnes décisions.
Derrière chaque fonction en péril, chaque emploi menacé, chaque projet de recrutement remis en question, il doit y avoir une décision 100% volontariste et non un renoncement. Choisir l’alternative de passer, par exemple, à l’intelligence artificielle même si il n’y a pas de preuve économique de la rentabilité ni de l’efficacité à long terme de la solution. Ou choisir au contraire de réunir des travailleurs qui viendront et partiront en ayant contribué à la réussite de l’ensemble… ou pas. Préparons-nous.

Jean-Paul Erhard