Le spectre de l’inflation, qui rôdait déjà en toile de fond fin 2021, hante l’Europe de manière incontrôlable depuis le début de la guerre en Ukraine. Alimentée par la flambée des prix de l’énergie, l’inflation dans la zone euro ne cesse de pulvériser les records. L’inflation belge atteignait 10,54 % en septembre 2022, le taux le plus élevé depuis la fin de la crise pétrolière en 1975. L’indexation automatique quasi unique des salaires constitue à cet égard un facteur important pour les entreprises actives en Belgique. Cette indexation, qui s’applique dans presque toutes les commissions paritaires du secteur privé, se traduit par une augmentation des salaires de l’ordre de 10% dans la période de janvier 2022 à janvier 2023.

La montée en flèche des charges de personnel est inéluctable pour chaque employeur. Il appartient dès lors aux ressources humaines de guider l’entreprise et ses salariés à travers cette crise de manière financièrement saine et de voir comment répondre au mieux à cette évolution des coûts, tant à court terme qu’à long terme. Nous présentons ci-dessous quatre angles d’approche qui peuvent déjà être envisagés dans ce contexte.

1. Exploiter pleinement les mesures adoptées par le gouvernement
Commencez par étudier les différentes mesures ayant trait au personnel qui ont été adoptées par le gouvernement pour soutenir les entreprises en ces temps difficiles. Certaines mesures de soutien s’appliquent automatiquement, comme la réduction de 7,07 % des cotisations patronales pour les deux premiers trimestres de 2023. D’autres exigent une action spécifique de la part de l’employeur. Songez notamment à l’assouplissement des conditions d’accès au chômage temporaire pendant cette crise énergétique, ainsi qu’à la possibilité de report de paiement d’une partie des cotisations patronales pour les troisième et quatrième trimestres de 2023. Ces mesures sont à la disposition des entreprises belges et peuvent permettre de soulager celles-ci à relativement court terme.
Outre les mesures de crise, il existe des mesures à la disposition des employeurs en temps normal qui peuvent permettre de réaliser des économies substantielles. Citons, par exemple, les mesures de dispense partielle du précompte professionnel pour recherche et développement, pour heures supplémentaires ou pour travail en équipe, ainsi que diverses subventions pouvant apporter un soutien financier aux investissements dans une perspective RH (tels que les chèques entreprises en Wallonie).

2. Composer l’enveloppe salariale globale de façon optimale
Force est de constater que le salaire cash ne règne plus en maître. Même en temps de crise, de nombreux travailleurs restent ouverts à l’idée d’échanger une partie de leur salaire brut contre d’autres moyens de rémunération pouvant davantage correspondre à leurs desiderata. Contrairement au salaire brut fixe, la plupart des avantages inclus dans un plan cafétéria ne sont pas soumis à l’indexation. Cela permet à l’employeur de se prémunir partiellement contre la hausse des charges de personnel tout en proposant à ses travailleurs une enveloppe salariale globale adaptée à leurs besoins individuels. Par ailleurs, beaucoup d’avantages, tels que les voitures de société (vertes) et les titres-repas, bénéficient d’un traitement parafiscal favorable permettant à l’employeur – mais également au travailleur si celui-ci est autorisé à prendre part à l’économie – de réaliser des économies supplémentaires sur les cotisations de sécurité sociale et/ou sur le précompte professionnel.

3. Assurer une organisation efficace du travail
Le travail hybride est entre-temps devenu la norme dans la plupart des entreprises. Ici également, il faudra déterminer la manière dont les RH adapteront leurs politiques face à l’augmentation des coûts, tant du côté du personnel que du côté de l’employeur.
Lorsque l’on aborde la question des charges d’exploitation des entreprises, on ne peut ignorer les coûts énergétiques élevés des immeubles de bureaux. Tant à court terme qu’à long terme, le travail à domicile peut jouer un rôle à cet égard. Nous voyons aujourd’hui déjà des entreprises convenir avec leur personnel de la fermeture du bureau un jour par semaine par exemple, tous les salariés étant invités à travailler à domicile de manière structurelle ce jour-là. Depuis le premier confinement instauré en raison de la pandémie de COVID-19, de nombreuses entreprises étudient également la possibilité de réduire la taille de leurs locaux, compte tenu du télétravail permanent et structurel.
Vous pouvez en outre examiner dans quelle mesure l’entreprise peut couvrir les frais supportés par les membres du personnel qui travaillent également à domicile. Depuis février 2021, l’administration fiscale et l’ONSS se sont accordés sur le montant maximal qu’un employeur peut octroyer mensuellement aux membres du personnel qui télétravaillent de manière structurelle et régulière. Des règles claires ont également été établies pour une intervention éventuelle de l’employeur dans l’achat de mobilier et de matériel informatique nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle à domicile.
Le lieu de travail n’est cependant pas le seul facteur susceptible d’entraîner l’application de mesures visant à réduire les coûts. Il est également possible d’examiner dans quelle mesure certains membres du personnel sont disposés à réduire leur régime de travail. Un crédit-temps, un plan de fin de carrière ou un passage à un régime de travail à temps partiel peut parfaitement correspondre à ce que cherche un salarié et procurer (temporairement) un allègement financier à l’employeur.

4. Gérer l’impact direct sur le nombre d’ETP
Enfin, une réévaluation de la stratégie en matière de personnel peut également s’avérer nécessaire. Lorsque les frais de personnel ne sont plus supportables et/ou sont disproportionnés par rapport au chiffre d’affaires généré par l’entreprise, il est possible d’examiner si toutes les forces de travail (salariés, indépendants et autres travailleurs temporaires) sont utilisées efficacement et où se situent les points à améliorer, à la fois à court terme et à la lumière de la stratégie à long terme de l’entreprise. Pour certains employeurs, une restructuration ou un licenciement collectif sera inévitable. Une telle situation nécessite également une préparation adéquate, à laquelle toutes les parties intéressées devront être associées en temps utile.

Si les chefs d’entreprise veulent parvenir à un équilibre, à la fois sain et durable entre la continuité des activités et l’économie, le rôle que jouent les RH à cet égard ne peut être ignoré. En chiffrant de manière proactive l’impact de certaines mesures en collaboration avec (entre autres) le service financier, les RH peuvent fournir les conseils nécessaires pour orienter l’entreprise et son personnel vers la voie de la performance pendant les années à venir.

Pascale Moreau | Partner – PwC Legal
Jessica De Bels | Senior Managing Associate – PwC Legal